Appunti per una possibile riforma della contrattazione collettiva e delle relazioni industriali

di Mario Ongaro

Appunti per una possibile riforma della contrattazione collettiva e delle relazioni industriali

All’indomani dei referendum promossi dalla CGIL (il cui ampiamente mancato raggiungimento del quorum ne certifica il fallimento nel merito e nell’obbiettivo politico) e riflettendo sulle ottime proposte di Luigi Marattin in tema di detassazione degli incrementi salariali aziendali contrattati come premi di produttività (detassazione da coniugare con correlativi incentivi fiscali per la fusione di aziende finalizzata alla loro crescita dimensionale), mi convinco sempre più della necessità e urgenza di una profonda riforma dei livelli di contrattazione e delle relazioni industriali.

Per molti aspetti infatti siamo ancora nella logica del Protocollo del 23 luglio 1993, che ebbe un’importanza strategica nella ricostruzione di un sistema di contrattazione collettiva a due livelli e nello stabilire un ruolo di concertazione delle parti sociali nella politica dei redditi (dopo l’abolizione della scala mobile del 1991/92), ma che assegnava spazi molto ristretti alla contrattazione salariale aziendale e di gruppo, accentuando il ruolo già preponderante del contratto nazionale (CCNL).

È di tutta evidenza che da molti anni ormai non si fa più né politica dei redditi né concertazione, ma è rimasta la centralizzazione contrattuale. Furono tentate alcune parziali riforme nel 2011 e 2012 per ampliare gli spazi di contrattazione aziendale del salario, con alcuni risultati interessanti ma senza sostanzialmente cambiare la struttura di una contrattazione collettiva fortemente centralizzata nel vincolo del “divieto di duplicazione”, a livello aziendale e di gruppo, di materie già normate dal CCNL.

La diffusione crescente di contratti aziendali imperniati su welfare e previdenza integrativa è stato anche un modo di bypassare quel vincolo e distribuire indirettamente comunque salario aggiuntivo.
Sarebbe assolutamente urgente destinare risorse della contrattazione aziendale e di gruppo anche al Lifelong Learning, come da tempo si fa in tanti paesi europei, quale strumento ineludibile per l’occupabilità e per la riqualificazione di intere generazioni di lavoratrici e lavoratori.

Resistenze imprenditoriali a limitare al massimo la quota di salario aziendale contrattata coi sindacati, tenendosi liberi di distribuire premi discrezionali ad personam, si sono saldate con resistenze delle Segreterie nazionali dei sindacati che, nel difendere inflessibilmente il CCNL hanno difeso il loro ruolo fondamentale in termini di titolarità negoziale.

Lo sciagurato referendum del 1995 che abolì l’art.19 dello Statuto dei lavoratori togliendo priorità negoziale ai sindacati maggiormente rappresentativi, ha dato tra l’altro agibilità a sindacatini per niente rappresentativi -e più che altro gialli- di concludere accordi nazionali al ribasso (sul tema i dati del CNEL sono chiarissimi).

La preponderanza del CCNL si è poi tradotta in paralisi contrattuale, laddove nessun CCNL viene rinnovato alla scadenza e non pochi CCNL attendono anni per essere rinnovati, con buona pace della tutela del salario dall’inflazione.
A fine marzo 2025 erano ancora 35 i CCNL non rinnovati per conto di oltre 6,2 milioni di lavoratrici e lavoratori (47.3% del totale). Tra questi mancati rinnovi spicca quello dei metalmeccanici, i cui sindacati confederali hanno proclamato uno sciopero nazionale unitario il 20 giugno per l’intera giornata a sostegno della loro vertenza.

In questo quadro, che dire allarmante è dire poco e che dovrebbe questo sì mobilitare l’intero movimento sindacale italiano per riuscire a FARE contrattazione collettiva, si sono innestati i referendum contro quel che resta del Jobs Act e contro il precariato, mentre, non perché lo dice Meloni ma perché lo dice Istat, l’Italia tocca il record degli occupati con una crescita largamente trainata da contratti a tempo indeterminato e contratti a termine precari in continua diminuzione.

Va anche detto però che:

• dentro questa crescita occupazionale proliferano i part-time involontari alimentando il lavoro povero;
• il tasso di occupazione legale italiano è ancora 10 punti sotto la media europea;
• l’enorme incremento dei lavoratori over 50 fotografa un drammatico dato demografico e generazionale di invecchiamento.
• Meloni dice la verità sul bassissimo tasso di disoccupazione, ma c’è anche un esercito di sfiduciati del 30% che non cerca occupazione insieme a quel 23% di giovani Neet, percentuali nell’ambito delle quali prolifera il lavoro nero. cioè un’altra fetta di lavoro povero.

Come si spiega il trend assolutamente inedito di crescita occupazionale a fronte di una stagnazione della produttività?
Una risposta, peraltro a inquietante conferma dell’enormità del problema dei bassi salari italiani, è che a molte aziende, specie nel terziario, costa meno investire in forza-lavoro anziché investire in innovazione tecnologica per aumentare la produttività.

I due grandi problemi sono appunto la bassa produttività e la bassa dimensione delle imprese, dimensione che fra l’altro si riflette nel gap dei salari medi intorno ai 37.000 Euro nelle grandi imprese e intorno ai 26.000 nelle PMI.

Dunque la detassazione dei premi di produttività e gli incentivi fiscali alla fusione delle piccole imprese sono misure da collocare all’interno di una contrattazione collettiva che sappia premiare la produttività e sappia incentivare la crescita professionale della forza-lavoro, anziché delegare alla magistratura e alla legge la fissazione del salario minimo, una riforma che, mettendo al centro le aziende e i gruppi di aziende (filiere e territori per li PMI), si colleghi anche alla Direttiva EU 2009/38 sui Comitati Aziendali Europei (CAE) recentemente riformata e alla Direttiva 2001 86 sulla Società Europea, quali strumenti di rappresentanza dei lavoratori nei gruppi transnazionali con compiti di informazione e consultazione preventiva rispetto all’attuazione delle decisioni aziendali.

Non si tratta di smantellare il CCNL, ma di assegnargli il ruolo di:

• perimetro dell’area contrattuale;
• fissazione degli orari massimi di lavoro e del numero medio di ore mensili lavorate;
• fissazione dei minimi salariali e tabellari, nell’ambito di inquadramenti professionali all’interno dei quali si possa liberamente dispiegare la contrattazione in azienda, nei gruppi di aziende, nelle filiere e nei territori.

Su questo tema io credo si possa innestare anche una riforma delle relazioni industriali in direzione della codeterminazione, partecipazione e cogestione, da una parte analizzando potenzialità e limiti ad esempio del modello tedesco e dall’altra dando attuazione all’art.46 della nostra Costituzione repubblicana.

Esiste però un altro articolo della Costituzione da applicare ed è l’art.39, da porre a fondamento di una riforma della rappresentanza sindacale e della misura della rappresentatività sindacale.

In tema di codeterminazione e partecipazione dei lavoratori nelle imprese, tra l’altro, questo 10 giugno entra in vigore in Italia la nuova legge, promulgata a seguito dell’iniziativa della CISL. Senza entrare qui nel merito, mi limito qui a sottolineare che, rispetto al testo iniziale, questa nuova legge non prevede più l’obbligo di attuare la partecipazione attraverso la contrattazione collettiva, ma solo la possibilità che le aziende adottino la partecipazione dei lavoratori nei propri statuti. Si tratta quindi di una possibilità del tutto discrezionale di parte imprenditoriale e non più di un risultato vincolante della contrattazione collettiva.

In conclusione, ho cercato con questi appunti di mettere in fila una serie di questioni che il PLD dovrebbe mettere in agenda, anche tenendo conto della scarsa o nulla attenzione che ricevono dai populismi di sinistra e di destra.

Mario Ongaro
10.06.2025

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